İş Sözleşmesi Türünün İhbar Tazminatına Etkileri

İş hukukunda ihbar tazminatı, işçilerin temel haklarından biri olarak kabul edilmekte ve iş güvencesinin önemli bir parçasını oluşturmaktadır. Ancak bu hakkın doğması, iş sözleşmesinin türüne göre farklılık göstermektedir. İş Kanunu'nun 17. maddesi ihbar tazminatının temel hukuki dayanağını oluştururken, sözleşme türleri bu hakkın kullanılabilirliğini belirleyen kritik faktörler arasında yer almaktadır.

İş sözleşmeleri, süre açısından belirli veya belirsiz süreli, işin niteliği açısından sürekli veya süreksiz olmak üzere çeşitli kategorilere ayrılmaktadır. Bu ayrımlar sadece teorik değil, pratik sonuçları olan hukuki farklılıklar yaratmaktadır. Özellikle ihbar tazminatı hakkının doğup doğmaması konusunda bu sınıflandırmaların önemi büyüktür.

İhbar Tazminatının Hukuki Temelleri

İş Kanunu'nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiğini düzenlemektedir. Bu düzenleme, ihbar tazminatının sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Maddenin lafzından anlaşılacağı üzere, belirli süreli iş sözleşmeleri bu kapsamın dışında tutulmuştur.

İş Kanunu'nun 9. maddesi ise taraflara, kanun hükümlerinin getirdiği sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde sözleşme düzenleme imkânı tanımaktadır. Bu serbestlik ilkesi, işçi lehine koruyucu hükümlerin varlığı ile dengelenmektedir. İhbar tazminatı da bu koruyucu mekanizmalardan biri olarak işlev görmektedir.

Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmelerinde İhbar Tazminatı

Sürekli İş Sözleşmeleri

İş Kanunu'nun 10. maddesine göre, nitelikleri bakımından otuz günden fazla süren işler sürekli iş olarak tanımlanmaktadır. Sürekli iş sözleşmelerinde İş Kanunu'nun tüm hükümleri uygulanır ve işçiler ihbar tazminatı dahil olmak üzere kanunun tanıdığı tüm haklardan yararlanabilir.

Sürekli işlerde çalışan işçiler, belirsiz süreli sözleşmeleri söz konusu olduğunda İş Kanunu'nun 17. maddesi kapsamında ihbar tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Bu durum, işçilerin iş güvencesinin temel taşlarından birini oluşturmaktadır.

Süreksiz İş Sözleşmeleri ve Türk Borçlar Kanunu Uygulaması

Süreksiz işler, nitelikleri bakımından en çok otuz gün süren işler olarak tanımlanmaktadır. Bu tür işlerde önemli olan faktör, işin gerçekte ne kadar sürdüğü değil, niteliği gereği ne kadar sürmesi gerektiğidir. Örneğin, bir işin aksaklıklar nedeniyle otuz günden fazla sürmesi onu sürekli iş haline getirmez.

İş Kanunu'nun 10. maddesinin 2. fıkrası, süreksiz işlerde belirli maddelerin uygulanmayacağını ve bunun yerine Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin geçerli olacağını belirtmektedir. İhbar tazminatını düzenleyen 17. madde de bu kapsam dışında tutulan hükümler arasında yer almaktadır.

Türk Borçlar Kanunu'nda sürekli-süreksiz iş ayrımı yapılmamış olması, süreksiz işlerde çalışan işçilerin de şartları sağlamaları halinde ihbar tazminatı talep edebileceklerini düşündürmektedir. Ancak niteliği gereği otuz günden az süren bir iş için iki haftalık bildirim süresinin öngörülmesi pratik zorluklarla karşılaşmaktadır.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Farklılıklar

Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, tarafların iş ilişkisinin ne zaman sona ereceğini önceden belirlemediği sözleşmelerdir. İş Kanunu'nda esas olan belirsiz süreli sözleşme yapılmasıdır. Bu tür sözleşmelerde işçi, tam anlamıyla ihbar tazminatı hakkına sahiptir.

Belirsiz süreli sözleşmelerin feshi için mutlaka bildirim yapılması gerekir ve bu bildirim sürelerine uyulmaması halinde işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Bu durum, işçinin iş güvencesini artıran önemli bir faktördür.

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri ve Objektif Koşullar

Belirli süreli iş sözleşmeleri, objektif koşulların varlığı halinde yapılabilen ve önceden belirlenmiş bir süre sonunda kendiliğinden sona eren sözleşmelerdir. İş Kanunu'nun 11. maddesi, belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için şu objektif koşulları örneklendirmektedir:

• Belirli süreli işlerin varlığı: İşin niteliği gereği ne kadar süreceğinin öngörülebildiği durumlar
• Belli bir işin tamamlanması: Projenin, inşaatın veya belirli bir görevin bitirilmesi
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması: İşyerindeki geçici yoğunluk, doğum izni gibi durumlar

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı hakkı doğmaz çünkü sözleşme önceden belirlenen süre sonunda kendiliğinden sona erer. Bu durumda fesih söz konusu olmadığından bildirim süreleri ve ihbar tazminatı gündeme gelmez.

Zincirleme Belirli Süreli Sözleşmeler

Esaslı neden olmaksızın birden fazla belirli süreli sözleşme yapılması halinde, bu sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu durumda işçi, belirsiz süreli sözleşme hükümlerine tabi olur ve ihbar tazminatı hakkını kazanır.

Esaslı nedenin varlığı halinde ise belirli süreli sözleşmeler zincirleme olarak yapılabilir ve belirli süreli olma özelliklerini korurlar. Bu durumda ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

Yazılı Şekil Şartının Önemi

Belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması İş Kanunu'nun zorunlu şart olarak öngördüğü bir husustur. Yazılı şekilde yapılmayan belirli süreli sözleşmeler belirsiz süreli sayılır ve bu durumda işçi ihbar tazminatı hakkını kazanır.

Bu durum, işverenlerin belirli süreli sözleşme yapma konusunda dikkatli olması gerektiğini göstermektedir. Şekil eksikliği, sözleşmenin türünü değiştiren ve işçi lehine sonuçlar doğuran önemli bir faktördür.

Fesih Hükümleri ve İhbar Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmesine fesih hükmü konulması halinde, Yargıtay bu sözleşmeleri belirsiz süreli olarak kabul etmektedir. Çünkü taraflara sözleşmeyi her zaman bildirimli feshedebilme hakkının tanınması, belirli süreli olmanın sağladığı güvenceyi ortadan kaldırmaktadır.

Bu yaklaşım, belirli süreli sözleşmelerin karakteristik özelliğinin korunması amacını taşımaktadır. Belirli süreli sözleşmelerde süre dolmadan fesih imkânı tanınması, bu sözleşmeleri belirsiz süreli hale getirmekte ve dolayısıyla ihbar tazminatı hakkını doğurmaktadır.

Sonuç

İhbar tazminatı hakkının doğması, iş sözleşmesinin türüne sıkı sıkıya bağlıdır. Belirsiz süreli ve sürekli iş sözleşmelerinde bu hak tam anlamıyla mevcutken, belirli süreli sözleşmelerde kural olarak ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır.

Süreksiz işlerde ise durum daha karmaşık olup, Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmakta ancak pratik zorluklar yaşanmaktadır. Objektif koşulların varlığı, yazılı şekil şartı ve zincirleme sözleşme kuralları ihbar tazminatı hakkının belirlenmesinde kritik rol oynamaktadır.

İşverenler sözleşme türü seçerken, işçiler ise haklarını değerlendirirken bu hukuki farklılıkları göz önünde bulundurmalıdır. 

Akdemir Hukuk Bürosu

Daha detaylı bilgi almak ve hukuki danışmanlık için İstanbul Kartal/Soğanlık'ta bulunan Akdemir Hukuk Bürosu'nu ziyaret edebilir veya 0 505 589 86 36 numaralı telefondan iletişime geçebilirsiniz. İş Hukuku alanında uzman büromuz, sizlere hukuki destek sağlamaya hazırdır.

Avukat Muhammet Akdemir Kimdir?